獵頭流程最後一關：如何避免被 counter-offer 攔下

HR Plus
2天前
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喺香港，簽咗offer唔等於成交。現任公司加薪留人嘅成本，通常都低於重新招聘一個人嘅成本，所以counter-offer係常態，唔係例外。作為僱主，如果將整個獵頭流程嘅風險評估停喺「已經簽約」呢一步，往往就係喺最後一關失去候選人。

為什麼香港的 counter-offer 特別常見

香港資深人才嘅供給本身就少，補人週期長，呢兩點加埋，令現任公司用加薪留人喺經濟上算得過——比起重新招聘、培訓、承受空缺期嘅生產力損失，加一個薪，成本反而更低。呢個亦係點解counter-offer喺資深或專業職位特別常見嘅原因。值得留意嘅係，唔少候選人一開始接受新offer，本身就係將佢當成向現任公司爭取加薪嘅籌碼，並唔一定真心打算離職——呢種情況喺整個流程中比想像中更常出現。

哪些訊號代表這個候選人有機會被留住

以下幾個訊號，係我們喺實際placement過程中特別留意嘅：

離職動機只講錢，講唔出結構性原因 — 如果候選人對「點解要離職」呢個問題，答案永遠圍繞薪酬，而講唔出角色停滯、匯報線問題、或者發展空間有限之類嘅結構性理由，呢類候選人被counter-offer留住嘅機會會明顯較高。
對現任公司或上司冇真正不滿 — 候選人如果對現時嘅工作環境、團隊或上司評價正面，只係單純想搵個更高嘅價，呢種情況下，現任公司一加薪，離職嘅理由就消失咗。
一直拖延遞辭職信嘅時間 — 已經簽咗offer，但遞辭職信嘅日子一路推，每次問候補都話「呢兩日搞」，呢係一個值得警惕嘅訊號。
面試過程中需要對方頻繁配合改時間、態度被動 — 如果整個面試過程，候選人都係比較被動、需要不斷配合改期先能夠繼續，呢種參與度往往同最終會唔會走到入職嗰一步成正比。

為什麼「錢談到位」不代表安全

Counter-offer打嘅通常都係同一個點——加薪。如果候選人本身離職嘅原因就係錢，咁對方永遠有籌碼還擊，因為現任公司要加多少錢，通常都比重新補人便宜。反過來講，如果候選人真正嘅離職動機係職涯發展、匯報線、或者對現有角色嘅結構性不滿，單純加薪係擋唔住嘅——呢類候選人即使現任公司開出更高嘅價，佢哋往往仍然會選擇離開。所以喺評估「呢個offer安唔安全」嗰陣，重點唔係offer本身開得夠唔夠吸引，而係候選人離職嘅根本原因究竟係咩。

Offer 階段可以做什麼

最有效嘅防守，唔係喺候選人簽咗offer之後先做，而係喺offer發出之前就要處理。首先，可以直接問候選人：「如果佢哋幫你加X，你會點決定？」——呢個問題要喺offer階段問，唔係遞咗辭職信之後先問，因為到嗰時，候選人往往已經冇時間去想清楚，只會憑一時反應回答。其次，要確認候選人離職嘅原因係結構性、而唔係一時情緒——一時因為同上司嗌交或者項目不順而生嘅離職念頭，同長期累積嘅結構性不滿，係兩件唔同嘅事，前者更容易被一個加薪或者一句道歉打消。第三，盡量縮短offer到正式入職之間嘅空窗期，因為呢段時間拖得愈長，現任公司同候選人本人都有更多時間去重新考慮同談判。最後，即使某個候選人睇落好穩，都要保持第二順位候選人嘅溫度，唔好因為以為呢單已經穩咗而放鬆咗同對方嘅聯繫。

如果真的被留住了

如果候選人最終被counter-offer留住，第一個判斷點係：值唔值得再爭。老實講，喺呢個時間點，通常都唔值得再同對方拉鋸——一個已經表明會留低嘅候選人，即使短期內被說服再次考慮，佢對呢間公司嘅信任同投入程度，已經同最初接offer嗰刻唔一樣。更務實嘅做法，係轉頭聯絡原本嘅第二順位候選人，或者評估係咪需要重新啟動整個招聘流程——呢個決定應該基於職位嘅緊急程度同第二順位候選人嘅current狀態去判斷，而唔係基於「唔想由頭嚌起」嘅情緒。

呢種情況喺我們經手嘅流程中，並唔罕見，尤其係喺資深或專業職位。至於候選人被counter-offer留住之後，獵頭費用嘅計算方式，一般會喺服務合約中訂明相關條款，具體安排因合約同職位性質而異——建議喺委託招聘之初，就同顧問確認清楚呢部分嘅條款，而唔係等到情況發生先處理。合約層面上，僱主亦可以透過條款設計，喺一定程度上為呢類風險提供保障，具體做法建議直接向負責顧問查詢，度身訂造合適嘅安排。

如果你想了解我們喺 executive search 招聘服務中如何處理呢類最後一關嘅風險，歡迎直接聯絡我們嘅顧問團隊。