職缺描述香港：為什麼你收到的履歷總是不合適？

HR Plus
8月19日
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每位 HR 主管都說過類似的話：「我們有收到應徵，但都不是合適的人。」常見的解釋是：香港這個職位的人才市場太薄弱、應徵者沒有仔細閱讀職缺要求、或是招聘平台送來的流量本身品質不佳。

在接受這些解釋之前，值得先問一個較不舒服的問題：如果職缺描述其實正做著它被寫成要做的事——只是它被寫成要做的事，並不是你真正需要的呢？

一個實用嘅第一步測試，喺重寫任何嘢之前：檢視最近5至10位應徵者，看他們是否在紙面上符合職缺描述所列的要求。如果大多數人都符合，但落差要到面試階段才顯現，代表職缺描述篩選的是錯誤的訊號——紙面上的吻合，並不能預測實際表現的吻合。

職缺描述是一個篩選機制，而篩選機制只會做它被設計去做的事

職缺描述並非一份被動的職位摘要，而是一個主動的篩選機制。每一行文字，要不是邀請對的人進來，就是讓不對的人誤以為自己符合資格。如果進來的應徵者持續感覺不對——資歷過高、資歷不足、或紙面上符合但面試後發現不合適——這不是候選人池本身出了問題，而是這個篩選機制運作正常，只是篩選的方向錯了。

這個重新框架很重要，因為它改變了你該從哪裡找解方。「市場人才薄弱」是一個你無法採取行動的問題；「職缺描述篩選錯了訊號」則是一個你這星期就能修正的問題。

三種職缺描述在不知不覺間篩選錯人的方式

它篩選的是能對上關鍵字的人，而不是能勝任工作的人。 由年資、工具名稱、證照堆砌而成的需求清單，篩選出的是擅長閱讀需求清單的候選人，而不必然是擅長實際工作的人。兩位紙面條件完全相同的候選人，實際表現可能天差地遠，而一份靠關鍵字比對的職缺描述，在面試階段之前根本無法分辨兩者——這代表在應徵階段，它其實根本沒有真正篩選到任何東西。呢亦係點解需求清單寫得越長、越詳細，唔一定就越保險——較長的清單篩選得更嚴格，但不一定篩選到真正重要的特質，它經常篩掉沒有每項都符合的優秀候選人，卻仍然放行灌水履歷去湊條件的人。

它篩選掉的，往往正是真正最優秀的候選人。 這是反直覺的部分。真正優秀的候選人，反而最有可能因為一份不切實際的需求清單而自動放棄應徵——他們看到「8年以上經驗、3項證照、精通3種語言」，會合理地推斷公司想要的是一個每一項都打勾的人，而這通常不等於一個能把這個角色做得出色的人。真正投遞履歷的，反而不成比例地是沒有仔細閱讀清單的人，或是願意灌水履歷去湊條件的人——這正是 HR 主管口中「不合適的履歷」的典型樣貌。

它篩選出的是能接受模糊資訊的候選人，代價是失去其他所有人。 如果職缺描述沒有說明匯報對象、團隊規模、這個職位為何出缺、以及頭幾個月的期待，這並不是中立的省略——它篩選出的是願意在缺乏這些資訊下應徵的候選人，同時篩掉了（通常是較資深、較挑剔的）希望先了解清楚才願意花時間應徵的候選人。企業因此失去的，往往正是它最想吸引的那群人。

從招聘顧問的角度看，這是什麼樣子

當我們接手一個職缺委託，而簡報中出現「這個職位的市場很難找人」或「我們一直收到不合適的應徵者」時，職缺描述本身通常是最值得先檢視的地方——不是走個形式，而是因為它經常承載著沒有人刻意放進去的假設：可能是由五個人各自的期望清單拼湊而成的需求清單、可能是三年前的職位描述被直接複製使用、或是文字中不經意地假設了一個公司其實並不真正要求的特定背景。喺開始尋找候選人之前，一併檢視委託簡報與職缺描述，係我哋界定搜尋範圍嘅正常環節——因為一份方向錯置的職缺描述，一旦開始尋找候選人，會同時浪費雙方的時間。

修正方式很少是「多列一些需求以求保險」，反而更接近相反的做法——把清單縮減到真正會在面試中構成淘汰理由的項目，並把其餘篇幅換成一位優秀候選人真正需要知道、才能判斷這個機會是否值得投入時間的資訊。話雖如此，唔係每次收到不合適嘅應徵者都應該重寫職缺描述——有時問題出在其他地方，例如薪酬定位、招聘時機，或者使用的平台。但檢視職缺描述係一件成本低、速度快嘅事，值得喺假設「候選人池本身就是限制」之前先做。